Rémunérer les incentives

James Kaitz, PDG de l’Association for Financial Professionals, a expliqué que son organisation avait dépassé ses objectifs annuels en utilisant un plan incitatif et décrit comment le plan a encouragé le travail d’équipe par le biais d’objectifs partagés. « A AFP, les objectifs du PDG, tels que définis par le conseil d’administration, sont publiés et connus de tous les employés », a déclaré Kaitz. « Nous étions très enthousiastes lorsque les employés ont voté – par eux-mêmes – pour afficher leurs objectifs sur l’intranet. Ce fut un grand pas en avant. Tout le monde peut voir les objectifs de chacun, ce qui encourage de meilleurs objectifs – personne ne veut être perçu comme ayant des objectifs « faibles ».  » Leur plan a trois objectifs organisationnels principaux qui établissent le niveau de la réserve d’incitatifs, puis la performance par rapport aux objectifs individuels détermine la récompense spécifique que chaque employé reçoit. Tous les employés ont des objectifs de performance, généralement de 3 à 5 objectifs chacun.

« Chaque année, le processus d’établissement d’objectifs devient plus facile. Il s’agit d’objectifs ascendants orientés vers les objectifs du PDG et les valeurs fondamentales de l’organisation. consolidées et finalement examinées par la haute direction. Ce processus prend moins de temps chaque année. Un résultat vraiment positif de ce processus est que les employés commencent à se rendre compte que pour réussir, ils doivent travailler avec d’autres personnes, ce qui a conduit à un nombre accru d’objectifs communs « , a expliqué Jim Kaitz. » Nos résultats dans le plan incitatif ont a dépassé mes attentes.  » Laurence McCarthy, présidente de Focus Technologies, Inc., a expliqué comment ses scientifiques et ses employés obtiennent les bons résultats et réalisent des bénéfices dans un marché difficile. Il a décrit l’évolution de Focus et les défis auxquels l’organisation a été confrontée au fil du temps, ainsi que les préoccupations associées à la conception de plans d’incitation. Focus a été créée autour de l’acquisition en 1988 d’une petite société privée située dans l’Ouest.

Un changement de culture était nécessaire après l’acquisition « Les vendeurs étaient détestés car les nouvelles ventes signifiaient plus de travail! » Un perdu a changé depuis lors. Au départ, le plan d’incitation pour le site occidental était principalement lié au chiffre d’affaires, mais au cours des deux dernières années, il a été élargi pour inclure des mesures de la qualité et des coûts. Un site de l’Est a été créé en 1994 pour développer une base de données en ligne et des services de laboratoire à valeur ajoutée pour les sociétés pharmaceutiques engagées dans le développement de médicaments anti-infectieux. La rémunération incitative de ce groupe était, jusqu’à récemment, axée sur la croissance des ventes et la pénétration du marché. La gestion des coûts et les objectifs de profit font désormais partie des incitations de cette organisation. « Notre croissance a été de 15% par an et notre succès est dû aux efforts de nos employés talentueux qui ont réagi aux changements de stratégies nécessaires pour soutenir la croissance de la société », a déclaré le Dr McCarthy. Mike Finney, directeur général de Halifax Electric Membership Corporation, a expliqué comment les cotes de satisfaction de la clientèle de son organisation ont atteint des niveaux jamais atteints auparavant. « Lorsque nous avons lancé le régime incitatif pour la première fois il y a cinq ans, il y avait du scepticisme et une certaine résistance de la part des employés, mais je crois qu’aujourd’hui tout le monde est heureux d’avoir fait le changement », séminaire a-t-il déclaré. « Nous avions plusieurs caractéristiques primordiales dans la conception du plan, notamment: assurer un retour pour l’employé et l’organisation; améliorer la sensibilisation et la satisfaction de la clientèle; et garantir à tous les employés un certain niveau de rémunération en péril. » La conception finale du plan est définie de manière à rapporter environ 2 à 3 dollars à l’organisation pour chaque dollar compris dans le pool d’incitatifs. À Halifax, une entreprise de sondage indépendante effectue un sondage de satisfaction chaque trimestre et utilise la moyenne annuelle pour mesurer le succès. Cette société d’enquête a récemment indiqué que Halifax avait atteint le top 10% en matière de satisfaction de la clientèle. Chaque trimestre, les objectifs du plan incitatif et les progrès accomplis vers les objectifs sont discutés ouvertement lors d’une réunion avec tous les employés.